Många företag klagar över hur svårt det är med rekrytering. Forskning visar samtidigt att nästan hälften av alla rekryteringar misslyckas av en eller annan anledning. Trots det fortsätter företag som ett mantra säga att ”personalen är vår viktigaste resurs”.
Men hur kommer det sig att man misslyckas så ofta? En anledning är att man har för bråttom. En annan orsak är att företagen inte har gjort en genomarbetad kravprofil, man vet inte vad man egentligen söker för egenskaper hos en ny medarbetare. Alltför ofta blir det i stället en slentrianmässig önskelista utan att man definierat vilka kompetenser eller beteenden som är helt avgörande för framgång och vad som egentligen inte alls är speciellt viktigt för rollen i fråga.
Åtminstone i traditionella platsannonser brukar till exempel ”god samarbetsförmåga” vara den viktigaste egenskapen man söker. Men vad betyder det egentligen? Det blir lätt en plattityd. De flesta människor samarbetar ju bra med dem man kommer bra överens med. Men det är ingen generell personlig egenskap. Dessutom är det inte ens säkert att ”god samarbetsförmåga” är viktigt för framgång i rollen, även om det är en trevlig egenskap.
Länge har företag rekryterat på samma sätt: först en analys av vad jobbet går ut på, samt vilka egenskaper som kommer att krävas för att kandidaten ska passa in i organisationen. Därefter annonserar företaget efter kandidater och rangordnar dem efter den kravprofil som utformats. Ofta används dessutom någon form av personlighets- eller IQ-test, plus intervjuer och referenstagning.
Idag är mycket annorlunda. De flesta av dagens kandidater söker inte aktivt jobb. Därför anlitar cirka 40% av amerikanska företag någon rekryteringsfirma. Dessa i sin tur använder främst LinkedIn eller andra sociala media för att hitta potentiella kandidater. Alla ansökningar kommer sedan elektroniskt (vidimerade betygskopior på papper finns inte längre, de flesta vet nog inte ens vad det är). Därefter skannar konsulternas sökverktyg efter nyckelord som överensstämmer med formuleringar i kravprofilen som kunden vill se.
Men bara 1/3 av amerikanska företag utvärderar om denna process också leder till bra personal. De kontrollerar varken om rekryteringsprocessen varit bra eller om den går att förbättra. När forskarna frågar varför, blir svaret ofta att ”det är så svårt” att bedöma de anställdas prestationer. Här följer därför tips på några generella framgångsfaktorer man kan använda för att göra en enkel utvärdering:
Anställningstid. Hur länge stannar den anställde på företaget. Åtminstone på chefsnivå brukar det ta minst två år att komma in i rollen och faktiskt leverera utifrån sin position och uppdrag. Det finns till exempel en del chefer som regelbundet lyckas byta jobb och på så sätt skapa illusionen av att vara en framgångsrik chef, utan att verkligen prestera.
Ångrar sig de närmaste cheferna? Numera föredrar de flesta företag att man rekryterar externa kandidater. Kanske är det för att man tror att de är bättre än de interna, som man ju känner sedan länge. Drömmen att ”gräset är grönare på andra sidan staketet” lever. Men det finns inget belägg för det, framför allt inte när företag inte undersöker om de externa kandidaterna verkligen är bättre än de interna.
Ett annat sätt är att genomföra kartläggningar. Tillsammans med ledningen och HR utvärderar vi då befintlig personal utifrån de kriterier man anser viktigast. Ett exempel kan vara koncernen som hade problem med lönsamheten i ett dotterbolag. Varför? Genom statistisk analys kunde vi konstatera att lokalkontoren rekryterade fel medarbetare, kontorscheferna anställde sådana de gillade. Men det var inte de mest lönsamma. Ett annat exempel är en internationell konsultorganisation som var oroade för att de bästa konsulterna valde att sluta efter 2-3 år. Varför? Vår statistiska analys visade inga större skillnader personlighets- eller begåvningsmässigt. Men det fanns en fråga som definitivt särskilde ”de bästa” från dem som inte bedömdes vara lika bra: ”Jag har möjligheter att utvecklas i mitt arbete”. De bästa trivdes alltså bra med både jobbet och sina chefer, MEN det fanns inga utvecklingsmöjligheter för de ambitiösa. Bara denna enskilda fråga ledde sedan till att koncernledningen genomförde en stor omorganisation och skapade alternativa karriärvägar för de bästa konsulterna. Se där; ytterligare exempel på hur bra psykometriska test kan användas för att hjälpa företag!
Källor:
Psykometrika AB. 2022. Vetenskaplig dokumentation.
Bartleby. Staff and nonsense. The Economist, May 11th, 2019.
Capelli, P., Your Approach to hiring is all Wrong. Harvard Business Review, May-June 2019.
Tollgerdt-Andersson, I. Ledarskapsteorier, företagsklimat och bedömningsmetoder. Stockholm School of Economics, januari 1989.