I Sverige diskuteras ivrigt hur man ska rekrytera utan att diskriminera någon. Senaste ”receptet” är att testa personer innan man ens träffar kandidaten. Tanken är att alla testas utan att man får reda på ålder, kön, härkomst etc. På så sätt anses urvalet bli mer kompetensbaserat (se t.ex. en utmärkt doktorsavhandling av Sofia Sjöberg från 2014).
Sant är att många fortfarande gör urvalet av kandidater subjektivt. De tycker sig kanske kunna bedöma en persons ledarförmåga genom kandidatens längd, att titta i ögonen eller någon annan intuitiv metod. Som redaktör på tidningen Affärsvärlden intervjuade jag en av Sveriges mest ansedda företagsledare. Han menade sig kunna bedöma chefspotentialen hos personer genom deras sätt att gå. För honom skulle blivande chefer gå raskt och ivrigt i korridorerna, det var ett uttryck för deras personlighet och inre ”drive”.
Vid sådana jämförelser är förstås screeningtest som bygger på någon form av algoritm bättre. För vi människor blir lätt påverkade av information som inte är relevant (se till exempel Harvard Business Review, maj 2014). Omfattande forskning visar även att till exempel vackra människor bedöms som bättre, mer intelligenta och framgångsrika, än fula.
Flera internationella storbolag har därför beslutat motverka diskriminering vid rekrytering. Bland annat har internationella konsult- och revisionsbolaget Deloitte samt bankkoncernen HSBC infört en policy att göra det inledande urvalet utan att veta vare sig namnet på kandidaterna, ålder eller kön. De ser bara på kandidaternas kompetenser utifrån kravprofilen.
Men fungerar det i praktiken? Flera länder har under flera år prövat, bland annat Tyskland och Frankrike, skriver tidningen The Economist (October 31th 2015). I Frankrike genomdrev man till och med en ny lag 2006 att alla företag med över 50 anställda obligatoriskt ska anonymisera kandidaternas cv:n. Även i Sverige och Nederländerna har man gjort motsvarande försök.
Det verkar klargjort att vi diskriminerar kandidater utifrån deras namn. Speciellt drabbar det personer med utländska namn och etniska minoriteter. I ett experiment i Tyskland fann man till exempel att kandidater med ett tyskklingande namn hade 14 procent större sannolikhet att bli kallade på intervju, än kandidater med ett turkiskt klingande namn. I en tysk metaanalys fann man också att anonymiserade ansökningar ökade chansen för etniska minoriteter att komma på intervju. Samma resultat har man även funnit i Sverige.
Men det betyder inte att problemet är löst. I en annan svensk studie fann man att bara kvinnor, inte immigranter, gynnades av anonymiserade ansökningar. I en studie från Nederländerna fann man inte heller att anonymiserade ansökningar hjälpte minoritetsgrupper att få jobb.
Istället verkar diskrimineringen ha flyttat till själva intervjun. Dels har det varit svårt att helt skapa anonymiserade ansökningar. I en Fransk studie från 2012 fann man till exempel att utlandsfödda personer och dem som kom från fattiga områden blev kallade till intervju i mindre utsträckning. Rekryterarna hade där sökt annan information, som att kandidaten talar flytande arabiska, som ett sätt att avgöra etnicitet. I Nordirland, med religiösa spänningar mellan protestanter och katoliker, försökte man avslöja kandidatens religiösa tro etc.
Så slutsatsen blir att om rekryterarna själva är fördomsfulla så hjälper inte anonymiserade ansökningar.