Intelligens är ett laddat ord. I böcker om test och urval skriver författarna nästan alltid att intelligens, mätt som höga resultat på intelligenstest, är det bästa prognosinstrumentet för framgång – oavsett vilket jobb det gäller.
Traditionellt definieras intelligens som förmågan att hantera information och lära sig snabbt, att kunna tänka abstrakt och i flera led, att lösa problem och utvärdera konsekvenser. Intrycket blir därför lätt att uppfatta kandidater som bättre och med större utvecklingspotential ju mer intelligenta de är.
Detta synsätt har dock under senare år börjat ifrågasättas. Forskarna är i och för sig fortfarande överens om att det traditionella sättet att definiera intelligens ger en ganska god prognosförmåga för framgång, mätt som karriärutveckling, lönenivå, levnadsvillkor, harmoniska familjeförhållanden etc.
Men prognosförmågan kan förbättras betydligt. Bland annat menar den amerikanske forskaren Robert Sternberg att det finns en form av praktisk intelligens, som inte fångas upp av traditionella begåvningstest. Han menar att det i arbetslivet också krävs förmågan att lösa konkreta problem, förmåga att samla information, att samarbeta och inte bara lösa abstrakta uppgifter. På jobbet betonar han även vikten av kreativitet, som en form av flexibel problemlösningsförmåga.
En annan forskare, Scott Barry Kaufman, betonar vikten av engagemang och uthållighet som viktiga framgångsfaktorer. Han menar att framgång skapas genom en kombination av flera faktorer, där traditionell intelligens bara är en delförklaring. Han menar att en persons intresse för jobbet, dennes engagemang och hängivenhet är minst lika viktig för att kunna prognosticera framgång.
I vår egen forskning om framgångsfaktorer i olika företag har vi sett att intelligens är en viktig framgångsfaktor. Men inte så att det är bättre ju mer intelligent en kandidat är. Istället verkar det vara att intelligens är en sorts ”hygienfaktor”, det verkar vara en viktig framgångsfaktor på lagom nivå. I alla våra kartläggningar har intelligens, som vi mäter på två sätt, varit viktig när den ligger på normal nivå. Tvärt emot den akademiska forskningen verkar istället väldigt intelligenta personer innebära andra problem på arbetsplatsen. Intrycket är att de ofta verkar tröttna på rutinmässiga arbetsuppgifter, de står inte ut med mindre begåvade chefer, vill hela tiden lära sig nytt etc.
Att vara normalbegåvad verkar därför vara jättebra! Istället har arbetsmotivation, målmedvetenhet och viljan att ta ansvar (”locus of control” på engelska) genomgående varit bland de viktigaste framgångsfaktorerna i alla de kartläggningar vi gjort. När det gäller intelligensen verkar det dock finnas en ”nedre gräns”. I våra kartläggningar verkar tyvärr för låga resultat på intelligenstest kunna skapa problem som inte kompenseras av individens motivation, intresse och engagemang. Flera av våra kunder har därför infört ett nedre gränsvärde (”cut-värde”) för vilka man väljer att gå vidare med.
Källor: Monitor on Psychology, September 2015. Nisbett, R. E. et. al. (2012), 67, 130-159. Intelligence. New findings and theoretical developments. American Psychologist.