Numera används test alltmer vid alla typer av rekrytering. Företag skickar en testlänk till dig som kandidat, innan du ens fått prata med någon på företaget. Sedan hör du kanske inget från dem, får inte reda på ditt testresultat och ingen som vill diskutera det med dig. Har du sökt jobb ett par gånger under senare år så vet du precis vad jag menar.
Tyvärr tar en del arbetsgivare och konsulter testresultatet alltför bokstavligt. Som om det vore en sorts sanning om individens personlighet eller begåvning. Man har uppenbarligen inte förstått att test är en sorts enkätundersökning, där svaren i bästa fall kanske säger någon form av sanning på gruppnivå - men inte nödvändigtvis på individnivå. Som individ kan livssituation, humör etc. påverka hur man svarar.
Här är ett exempel från verkliga livet hur fel det kan bli - som vi fått tillåtelse att återge. Av integritetsskäl har vi anonymiserat både kandidatens namn, bolaget och testföretaget.
Vi kan kalla kandidaten för Göran. Han är en internsökande till en mer ansvarsfull tjänst i det företag han arbetar på. Den nya rollen är säkerhetsklassad, vilket innebär att alla sökande dels går igenom en bakgrundskontroll, plus ett personlighetstest som mäter olika "riskbeteenden”.
Första intervjun med personalansvariga gick bra. Men eftersom tjänsten var säkerhetsklassad, ville man att Göran skulle göra ett personlighetstest då det var obligatoriskt på denna avdelning. Kort efter intervjun ringde ändå en av intervjuarna och meddelade att de bestämt sig att han fått jobbet. Datum bestämdes för när anställningen skulle börja.
Dagen därpå gick därför Göran glad i hågen in till sin chef och sade upp sig. Av formella skäl var det enda som återstod det där testet. Ansvarig testledare gick igenom förutsättningarna, 150 frågor som skulle besvaras med ”ja” eller ”nej”. Själva testet borde ta mellan 45 och 60 minuter, för man skulle svara spontant och inte tänka efter för mycket.
Själva testet bestod av ett antal arbetssituationer att ta ställning till (här något förvrängda).
En av situationerna var till exempel ”Eva och Anita arbetar på samma avdelning. Anita vet om att Eva då och då smyger in på toaletten för att röka hasch. Nu har Eva börjat missköta sitt jobb, som främst är bokföring och enklare administrativa uppgifter. Men nu börjar Anitas eget jobb påverkas negativt av Evas slarv. Därför bör Anita anmäla Eva till företagsledningen. Håller du med om påståendet? (ja) eller (nej).”
Nyfiken och lite road besvarade Göran alla uppgifter så ärligt han kunde. Situationerna var intressanta, men han saknade möjlighet att motivera sitt ställningstagande. Eftersom han redan fått jobbet, kanske han inte heller tog det på fullt allvar. Men dagen efter ringde den testansvarige och meddelande att testet inte var godkänt. Man skulle därför inte anställa Göran.
Någon förklaring till vad det var som var ”fel” på Görans testresultat gick inte att få. Man påstod att han svarat alltför inkonsekvent. Göran försökte nå sina chefer för att försöka reda ut problemet. Men han fick ”nej” från alla ansvariga chefer han kontaktade, inklusive testföretaget. Det var ”ingen idé”. Utifrån testsvaren hade man beslutat att inte anställa Göran.
Utifrån Görans svar bedömdes han opålitlig av sin arbetsgivare. Trots att han arbetat där flera år och hade en bakgrund inom det militära. Självklart kunde han inte vara kvar hos sin arbetsgivare och hans karriär fick ett abrupt slut.
Görans öde visar riskerna med att vi idag alltmer använder olika sorters test vid rekrytering. Bra test är bra och de tillför ett värde. Men ett test kan inte säga sanningen om en människa. Däremot kan det fungera bra som underlag i en mer strukturerad intervju eller diskussion.
Dessutom spelar det ingen roll om testet är bra, om den som tolkar resultatet är okunnig eller i värsta fall inkompetent. Och ju mer inkompetent en testanvändare är, desto större tro har man att ett enskilt testresultat säger sanningen om en person….