En del chefer mobbar sin personal. Även dem som är duktiga. Men varför gör man så, det verkar ju ologiskt att trakassera sådana som är duktiga och sköter sitt jobb bra. Så vad är det som kännetecknar dessa chefer?
Den amerikanska professorn Sherry Moss har i flera år forskat omkring mobbing. I sin tidiga forskning fann hon först att svagpresterande medarbetare lätt blev mobbade av sina chefer, vilket kanske kan vara begripligt. Men senare kunde hon även konstatera att högpresterande medarbetare mobbades. I en nyligen publicerad forskningsrapport (Harvard Business Review, June 7, 2016) sammanfattar Sherry Moss sin forskning.
Mobbingen kan ske på många sätt: Det kan vara verbala förolämpningar, att man förlöjligar den duktige medarbetaren inför andra, anklagar dem för inkompetens eller ljuger dem rakt i ansiktet. Konsekvenserna för den enskilde blev ofta dramatiska. En del högpresterare började mobba andra, andra försökte försämra sin prestation så att de skulle slippa bli trakasserade, ytterligare andra började missköta sitt jobb. Ur ett företagsperspektiv blev konsekvenserna alltid negativa.
För att förstå varför chefer mobbar har professor Sherry Moss använt en relativt ny teori som kallas Social Dominansorientering (SDO). Teorin är utvecklad av Harvard-professorn Jim Sidanius, tidigare kollega och samarbetspartner till vår egen professor Bo Ekehammar. Han har visat att människor med höga värden för SDO är mer hierarkiska i sin syn. De ser omvärlden som mer fientlig och konfrontativ, där vinnaren tar allt. Hierarkiska chefer skapar också lätt hierarkiska företagskulturer. Där blir duktiga medarbetare ett hot mot deras egen position.
Motsatsen gäller också. De som har låga värden för SDO är mer samarbetsvilliga och jämlikhetsorienterade. De trivs inte i en hierarkisk miljö, utan vill vara med att påverka och få inflytande. Chefer med låga värden för SDO stimulerar och uppmuntrar istället duktiga medarbetare.
Tack vare professor Bo Ekehammars nära och mångåriga samarbete med Jim Sidanius har vi kunnat ta fram ett väl fungerade test som mäter SDO. Men för att underlätta återkopplingen till kandidater har vi vänt på skalan och pratar istället om Jämlikhetsorientering. I vår kultur är det lättare att prata om hur jämlikhetsorienterad en individ är, istället för att prata om hur hierarkiskt orienterad denne är.
I våra egna valideringsstudier har vi dock inte kunnat se att höga värden för SDO har en negativ effekt på arbetsprestationen. Samtidigt har vi ju inte heller mätt mobbingstendenser på arbetsplatserna. Däremot har vi kunnat visa att korrelationen mellan individers värden för SDO och fördomsfullhet är mycket hög. Och för fördomsfullhet, som vi också utvecklat ett separat test för, har vi kunnat visa på mycket negativa effekter av att ha fördomsfulla människor anställda.
Vill du veta mer? Kontakta oss gärna!
댓글