• Patrick Littorin

Pandemin ställer större krav på samarbete


På grund av den pågående pandemin så arbetar allt fler hemifrån. Mycket tyder också på att hemmakontoren är här för att stanna. Fördelarna är flera: Som anställd ger det oss större frihet att planera våra arbetsdagar. Dessutom sparar vi mycket restid. Snabbt har vi lärt oss använda digitala möten och upptäckt att tekniken med videomöten fungerar ovanligt bra. Därför drar flera av våra storbolag nu ned på sina kontorsytor och säger upp sina dyra hyresavtal. Bolagen räknar med att de har cirka 40 procent lägre kontorsbehov i framtiden.


Samtidigt finns varningssignaler om att de anställdas mentala hälsa försämras allt mer. Forskarna vet ännu inte riktigt varför. Men Dagens Industri skriver i en artikel att 73 procent av oss är oengagerade på jobbet. Samtidigt är bristande engagemang så svårt att upptäcka. Medarbetarna kommer i tid och bråkar inte, de gör sina arbetsuppgifter i väntan på lunch och efter några timmar får de gå hem.


Utan fysiska möten med arbetskamrater riskerar vi bli ännu mer oengagerade. Det är kanske roligare att leka med sin nyinköpta hundvalp än att lösa ett arbetsproblem. Konsekvensen blir samtidigt att våra chefer får allt svårare att kontrollera vad vi gör om dagarna. Därför ger den amerikanska management tidskriften Harvard Business Review råd om hur vi kan förstärka teamkänslan och företagskulturen. Bra team ska vara:


  • Uppriktiga. Kan teamet ha en öppen, ärlig dialog, samt ge feedback till varandra? En ärlig dialog mellan medarbetarna är nödvändig för att tillsammans identifiera och lösa de problem som dyker upp.


  • Resursstarka. När problemen dyker upp, kan teamet ta sig samman för att skapa kreativa och effektiva lösningar? Stabila team välkomnar utmaningar och stärks av motgångar. Man är lösningsfokuserad.


  • Empatiska. Bryr man sig om varandra och visar medkänsla, både i med- och motgång?


  • Ödmjuka. Kan man be om – och acceptera – hjälp från andra teammedlemmar? Riktigt starka team erkänner när ett problem dyker upp och ber om hjälp. De döljer inte sina problem utan litar på gruppens gemensamma ansvar.


Samtidigt löser råden inte alla problem som kan dyka upp vid distansarbete. Teamets uthållighet och förmåga att lösa problem kräver även självinsikt hos deltagarna. Det är inte givet att alla har den empatiska inlevelseförmågan. Därför måste chefen kunna utvärdera teamets medlemmar, identifiera svagheter och utveckla strategier som hjälper teamet att bygga tillit och trygghet, samt öppenhet och självinsikt.

För att uppnå detta krävs ledare som skapar en kultur som:

  • Känns psykologiskt och känslomässigt trygg. Alla i gruppen ska våga dela sina tankar och känslor med varandra.


  • Tillåter utomstående experter komma in i gruppen för att ge mer objektiva synpunkter, till exempel vid konflikter.


  • Förmår teamet att våga dela både positiva och negativa händelser med varandra. Teammedlemmarna ska uppmuntras till att uttrycka sina rädslor och utmaningar.



Samtidigt måste chefen själv kunna visa att denne bryr sig om teamet. Fråga – och lyssna på - hur det går samt vilka problem som uppstått. Snabbt måste man identifiera om någon känner sig utanför. Varje tendens att någon i teamet tvekar att hjälpa en kollega är tecken på ett djupare problem.

Varje team kan liknas vid ett uppladdningsbart batteri. Det behöver både omvårdnad och regelbunden uppladdning.


Källor:

Svenska Dagbladet, 2021, February16th.

Dagens Industri, 2013, November 16th,.

Harvard Business Review, 2021, January 21th.


5 views0 comments

Recent Posts

See All